Récemment le juge a eu à se prononcer sur la question de savoir si le congé de reclassement d’un salarié est assimilé à du temps de travail effectif pour le bénéfice de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (la PEPA). Verdict. 

Prime de pouvoir d’achat et congé de reclassement : un casse-tête ?

Un salarié, licencié pour motif économique, adhère à un congé de reclassement qui lui a été proposé, d’une durée de 12 mois préavis inclus. Au terme de ce délai de 12 mois, son contrat de travail est rompu. 

Ce salarié a travaillé dans l’entreprise jusqu’au 10 octobre 2018, puis il a été dispensé de son préavis de 2 mois par son employeur. À compter du 10 décembre 2018, il est placé en congé de reclassement. 

Son employeur instaure, par le biais d’une décision unilatérale, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) : cette décision prévoit que la prime est allouée aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail en vigueur au 31 décembre 2018, d’un montant de référence de 800 € pour les salaires inférieurs à 40 000 € brut. 

Elle est versée en conjuguant les 2 prorata suivants :

• prorata du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel ;

• prorata au temps de présence pour les personnes entrées au cours de l’année 2018 ou absentes, selon la règle qui suit : 100 % du montant pour 12 mois de présence, 80 % pour 11 mois, 0 % pour 10 mois et moins.

Estimant avoir droit au bénéfice de la totalité de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, le salarié réclame le versement des 800 € comme prévu dans la décision prise par l’employeur. 

Ce que conteste l’employeur : selon lui, le salarié ne peut avoir droit, tout au plus, qu’à une partie de la prime, mais pas à sa totalité. 

Pour l’employeur, le congé de reclassement n’est pas assimilé à du temps de présence effective pour l’attribution de la PEPA. 

Même si c’était le cas, le salarié ne totalise pas 12 mois de présence dans l’entreprise, condition exigée pour bénéficier de l’intégralité de la PEPA. 

Il a travaillé dans l’entreprise jusqu’au 10 octobre 2018, puis il a été dispensé de préavis par son employeur jusqu’au 10 décembre 2018. À cette date, son congé de reclassement a débuté. Le congé de reclassement ne peut pas être assimilé à de la durée de présence effective. Le salarié n’était donc présent que durant 11 mois dans l’entreprise. 

Tout au plus, il ne peut avoir droit qu’à 80 % du montant de la prime. 

Ce que confirme le juge :  le congé de reclassement doit être pris en compte pour l’attribution de la PEPA, mais uniquement pour la partie correspondant au préavis de 2 mois, et pas au-delà. 

Par conséquent, le salarié n’ayant été présent dans l’entreprise que pendant 11 mois, il a droit à une PEPA proratisée à 80 %, soit 640 €.   

Notez que cette décision a été rendue s’agissant de la PEPA, qui n’existe plus depuis le 31 mars 2022, et a été remplacée, à partir du 1er juillet 2022 par la prime de partage de la valeur (PPV). 

Pour autant, à notre sens, cette décision est applicable à la PPV, laquelle prévoit également comme critère de modulation de la prime la durée de présence effective du salarié pendant l’année écoulée. 
 

Le salarié en congé de reclassement a-t-il droit à la PEPA ? – © Copyright WebLex