Tous les employeurs du secteur privé (secteurs industriel, commercial, artisanal et agricole, profession libérale, association…) qu’ils soient personnes physiques ou personnes morales peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure un tel contrat.

Le contrat d’apprentissage s’adresse, en principe, aux jeunes âgés de 16 ans à 29 ans révolus (moins de 30 ans) au début de l’apprentissage.

Cependant, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent débuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège).

Par ailleurs, le jeune qui atteint l’âge de 15 ans avant la fin de l’année civile peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage si :
– il a accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège) ;
– il est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA) sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

La limite d’âge de 29 ans révolus ne s’applique pas :
– lorsque l’apprenti a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– lorsque l’apprenti est inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau ;
– lorsque l’apprenti est une personne handicapée ;
– en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un autre employeur, pour une durée d’un an au plus, en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre visé par l’apprenti ;
– en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage permettant d’acquérir une qualification supérieure à celle précédemment obtenue. Ce contrat doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat et l’âge de l’apprenti au moment de sa conclusion ne peut être supérieur à 35 ans ;
– en cas de rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à son inaptitude physique et temporaire. Le nouveau contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai d’un an après l’expiration du précédent contrat et l’âge de l’apprenti au moment de sa conclusion ne peut être supérieur à 35 ans.

Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation qui est suivi par l’apprenti. Elle est comprise, en principe, entre 6 mois et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparée.

Le contrat d’apprentissage peut également donner lieu à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Il débute alors par une période d’apprentissage correspondant à la durée de la formation de l’apprenti (entre 6 mois et 3 ans) et au cours de laquelle les règles spécifiques à ce contrat s’appliquent. Après cette période, il se poursuit comme un contrat de travail classique, sans période d’essai cependant.

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être réduite ou allongée pour tenir compte notamment du niveau initial de compétence de l’apprenti ou des compétences acquises lors d’un service civique ou d’une mobilité à l’étranger. Elle peut aussi être prolongée, d’un an au plus, en cas d’échec à l’examen.

Les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles liées à sa situation de jeune travailleur en formation. Ils ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

Le contrat d’apprentissage est conclu par écrit et est signé par l’employeur et par l’apprenti (et par son représentant légal si l’apprenti est mineur). L’employeur conserve un exemplaire du contrat et il en remet un à l’apprenti.

Il mentionne :
– les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
– l’effectif de l’entreprise ;
– le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
– les nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage ;
– l’attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle exigées ;
– le salaire dû à l’apprenti pour chaque année du contrat ou de la période d’apprentissage.

À l’issue du contrat d’apprentissage, si le jeune est embauché en CDI, en CDD en contrat de travail temporaire par la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.

Les appentis majeurs sont soumis aux mêmes règles, en terme de durée du travail, que les autres salariés.

Par contre, la durée de travail de l’apprenti mineur est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine.

Toutefois, pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1^er janvier 2019, il est possible d’augmenter la durée du travail des apprentis au maximum de 2 heures par jour et de 5 heures par semaine, mais uniquement pour des activités réalisées sur des chantiers de bâtiment et de travaux publics ainsi que pour des activités de création, d’aménagement et d’entretien réalisées sur les chantiers d’espaces paysagers. Le dépassement des durées maximales de travail des jeunes devant être justifié par l’organisation collective de travail et sachant qu’ils ne peuvent pas travailler plus que les adultes employés dans l’entreprise. À titre de contrepartie, les jeunes doivent se voir attribuer des périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de travail de 8 heures. De plus, les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, doivent donner lieu à un repos compensateur équivalent.

Enfin, la législation interdit le travail du dimanche, des jours fériés et de nuit des apprentis de moins de 18 ans, sauf pour certains secteurs d’activité déterminés par décret (restauration, boulangerie, pâtisserie, etc.).

Quelle que soit la date de conclusion du contrat, l’employeur ou l’apprenti sont libres de rompre unilatéralement le contrat durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise. Et, passé ce délai, un accord entre les deux parties peut mettre un terme au contrat.

Par contre, les règles relatives à la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti après le délai de 45 jours ont été modifiées au 1^er janvier 2019.

Pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018, l’employeur ou le salarié qui souhaite rompre unilatéralement le contrat doit en demander la résiliation auprès du conseil de prud’hommes. Les motifs de cette rupture étant limités à la faute grave, aux manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou à l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

Pour les contrats conclus à compter du 1^er janvier 2019, l’employeur n’a pas à saisir le conseil de prud’hommes s’il veut rompre unilatéralement le contrat. En effet, désormais, en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti ou de son inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur peut directement engager une procédure de licenciement pour motif personnel à l’égard de l’apprenti. Ce licenciement ayant un caractère disciplinaire lorsque l’apprenti a commis une faute grave. Précisons, en outre, qu’en cas d’inaptitude de l’apprenti, aucune obligation de reclassement ne pèse sur l’employeur.

Autre nouveauté, l’exclusion définitive de l’apprenti du CFA constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. Dans une telle situation, l’employeur peut décider de ne pas licencier l’apprenti. Mais si l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans les 2 mois suivant son exclusion, son maintien dans l’entreprise nécessite la signature d’un contrat de travail. Ou, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la rupture de la période d’apprentissage via un avenant au contrat.

Enfin, l’apprenti a le droit de démissionner. Pour ce faire, il doit, au préalable, saisir le médiateur consulaire (de la CCI, de la chambre de métiers et de l’artisanat ou de la chambre d’agriculture) puis, passé un délai de 5 jours, informer l’employeur de son intention de démissionner. Un délai minimal de 7 jours calendaires devant s’écouler entre l’information de l’employeur et la rupture du contrat.

Elle est fixée en pourcentage du Smic en fonction de l’âge de l’apprenti et de l’année d’apprentissage.

Depuis le 1^er janvier 2019, les employeurs appliquent, sur la rémunération des apprentis, la réduction générale des cotisations sociales patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic. Les cotisations qui ne sont pas incluses dans la réduction générale sont calculées sur la rémunération réelle de l’apprenti.

Les apprentis continuent d’être exonérés de l’ensemble des cotisations d’origine légale et conventionnelle qui sont normalement dues par les salariés. Mais, l’exonération ne s’applique que sur la part de la rémunération de l’apprenti qui est inférieure ou égale à 79 % du Smic. Autrement dit, l’apprenti doit payer des cotisations sociales sur la part de la rémunération qui dépasse ce plafond. Toutefois, la rémunération de l’apprenti est exonérée de la CSG et de la CRDS dans sa totalité et non pas seulement pour sa part inférieure ou égale à 79 % du Smic.

L’apprenti suit une formation en alternance dans un centre de formation des apprentis (CFA) et dans l’entreprise.

La durée de formation en CFA doit être au moins de 400 heures par an. Un entretien professionnel entre l’employeur, le maître d’apprentissage et un formateur du CFA (et si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal) a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage, afin de réaliser une première évaluation du déroulement de la formation de l’apprenti, et de l’adapter si nécessaire.

Pour la formation en entreprise, l’employeur désigne un maître d’apprentissage référent au sein de l’entreprise. Le maître d’apprentissage est responsable de la formation de l’apprenti en entreprise et assure la liaison avec le CFA.

Il appartient à une convention ou un accord collectif de branche de déterminer les conditions à remplir pour exercer la mission de maître d’apprentissage. À défaut de convention ou d’accord, peuvent être maître d’apprentissage les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent qui justifient d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée. S’il ne possède ni diplôme ni titre, le maître d’apprentissage doit justifier de 2 années de pratique professionnelle.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, les contrats d’apprentissage visant à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat et conclus à compter du 1^er janvier 2019 ouvrent droit, pour l’employeur, à une aide forfaitaire unique.

Le montant maximal de cette aide est fixé à :
– 4 125 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
– à 2 000 € pour la deuxième année ; 
– à 1 200 € pour la troisième.

Lorsque le contrat est amené à se prolonger (échec de l’apprenti à son examen, apprenti handicapé ou sportif de haut niveau), l’aide est allouée pendant une année supplémentaire à hauteur de 1 200 €. En revanche, en cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide cesse d’être versée dès le mois suivant. De même, l’aide n’est pas due au cours des mois où, en raison de la suspension du contrat, l’apprenti n’a pas été rémunéré.

L’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour demander cette aide. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage auprès de son opérateur de compétences (ex-OPCA) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

L’aide unique est payée, chaque mois, par l’Agence de services et de paiement (ASP) à l’employeur. Et ce, avant le versement de la rémunération à l’apprenti. Sachant qu’à défaut de transmission des éléments de cette rémunération au moyen de la DSN, l’aide est suspendue.

En raison de la crise sanitaire liée au Covid-19, les pouvoirs publics ont instauré une aide exceptionnelle temporaire en faveur des employeurs qui recrutent des apprentis.

Ouvrent ainsi droit à une aide les contrats d’apprentissage conclus entre le 1^er juillet 2020 et le 30 juin 2022 :
– dans une entreprise de moins de 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant d’un Bac+2 à un master (BTS, licence…) ;
– dans une entreprise d’au moins 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…).

Le montant de l’aide allouée s’élève, au maximum, à 5 000 € pour le recrutement d’un apprenti mineur et à 8 000 € pour celui d’un apprenti majeur.

L’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour demander cette aide. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage auprès de son opérateur de compétences (ex-OPCA) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

Les contrats conclus avant le 1^er janvier 2019 ouvraient droit à plusieurs aides. Les employeurs qui ont signé des contrats avant cette date continuent de bénéficier jusqu’à leur terme des aides qui leur ont été accordées.

Les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1^er janvier 2014 par les entreprises de moins de 11 salariés ouvraient droit à une aide forfaitaire versée par la région. Le montant et les modalités de versement de la prime à l’apprentissage étant fixés par chaque région. Toutefois, son montant ne pouvait être inférieur à 1 000 € par année de formation. Un montant proratisé en fonction de la durée effective du contrat, sauf si le contrat était rompu par l’apprenti pour cause d’obtention du diplôme ou du titre préparé.

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1^er juillet 2014, les entreprises de moins de 250 salariés pouvaient, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide versée par leur région et d’au moins 1 000 €.

L’aide était octroyée si, à la date de conclusion du contrat d’apprentissage, l’entreprise n’avait pas employé d’apprenti depuis le 1^er janvier de l’année précédente dans l’établissement où travaillait le nouvel apprenti embauché. L’aide pouvait également être accordée à l’entreprise qui employait déjà un ou plusieurs apprentis à condition que le recrutement du nouvel apprenti lui permette de disposer d’un nombre de contrat d’apprentissage supérieur à celui recensé au 1^er janvier de l’année en cours.

Elle pouvait se cumuler avec la prime à l’apprentissage d’au moins 1 000 € attribuée aux entreprises de moins de 11 salariés.

L’employeur établit le contrat d’apprentissage au moyen du formulaire Cerfa correspondant. L’employeur doit aussi inscrire l’apprenti dans un CFA.

Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent ce début d’exécution, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (ex-OPCA) le contrat d’apprentissage (ou la déclaration souscrite par l’ascendant employeur) et la convention conclue avec l’organisme de formation. L’opérateur de compétences dispose de 20 jours pour statuer sur la prise en charge du contrat. L’absence de réponse de sa part à l’issue de ce délai vaut refus de cette demande.

www.alternance.emploi.gouv.fr